Comment gérer les conséquences psychologiques du télétravail en confinement ?

Que conseillez-vous aux entreprises dont les salariés sont à distance ?

La crainte véhiculée pour le télétravail est celle d’une moindre productivité. Alors que de nombreuses études montrent que c’est le contraire. Quand les salariés travaillent de chez eux, ils ont tendance à gommer les limites entre la vie personnelle et professionnelle : ne pas maintenir des horaires, ne pas faire des pauses régulières, ne pas prendre le temps pour déjeuner, etc.

conseils d’organisation de son temps de travail à domicile

Les conseils d’organisation de son temps de travail à domicile permettent de travailler dans de bonnes conditions en termes de confort, d’hygiène mentale, et d’efficacité. Ces conseils de bon sens peuvent être partagés par le management et celui-ci peut être le relais de ces bonnes pratiques en se les appliquant à lui-même. Le maintien du lien à distance est aussi possible avec les nouvelles technologies.

Le fait d’acter et d’accepter que l’activité puisse en être, au moins en partie impactée, me semble aussi nécessaire pour que les salariés se sentent suffisamment pris en compte. Continuer de fonctionner exactement de la même manière y compris en termes de productivité, de résultats et parfois de qualité est une démarche peu réaliste.

Le déni, nous pouvons le constater aussi sur le collectif. Il ne permet pas à un individu ou à une structure de continuer à fonctionner de manière efficiente sur la durée. Si nous ne prenons pas objectivement tous les déterminants d’une réalité, y compris à la mesure du fonctionnement d’une entreprise, celle-ci ne peut fonctionner dans une situation de crise, de manière la plus efficiente possible.

Quels sont les signaux faibles à surveiller ?

mettre la puce à l’oreille au manager

Tout changement notable par rapport à des habitudes de fonctionnement peut a minima interpeller et inciter à prendre des nouvelles de manière un petit peu plus rapprochée. Dans la manière d’échanger par mail, par exemple, un salarié qui est très actif et qui le serait moins, pourrait interpeller et donner l’envie de creuser. Le fait d’avoir des échanges plus restreints avec un vocabulaire, soit un peu plus pauvre, ou connoté négativement, peut mettre la puce à l’oreille au manager. Avec un contact vidéo, l’apparence peut être un bon signal d’alarme. Il ne s’agit pas non plus de conclure que si une personne est habillée de manière confortable, c’est qu’elle ne va pas bien. L’impact sur le travail en lui-même, en quantité, ou qualité peuvent aussi avoir un lien avec l’état de santé.

Que se passe-t-il pour les salariés dont le métier n’est pas éligible au télétravail et qui se retrouvent soit en activité partielle, soit en arrêt de travail ?

Les salariés en activité partielle risquent probablement de développer une angoisse sur la pérennité à moyen ou long terme de leur travail. Cela dépendra de la durée des mesures de confinement.

Quels conseils donner aux entreprises en cas d’activité partielle ?

La manière de vivre ces instants-là sera très dépendante de la manière dont l’entreprise communique et maintient un bon niveau d’information transparent et complet sur :

• la situation actuelle,
• les échéances de projection,
• les mesures d’accompagnement,
• la prise de nouvelles régulières des salariés en activité partielle,
• les risques, car si l’on ne dit pas les choses, les personnes se font leurs propres scénarios.

Il faut rester au contact des salariés et les tenir informés, même si c’est pour diffuser des informations qui ne sont pas positives ou pleinement rassurantes.