La crise sanitaire, une opportunité pour mettre en place le management participatif ?

Après un premier focus sur le télétravail dans l’enseignement supérieur, accompagné de conseils et de retours d’expérience, Campus Matin aborde un autre thème évoqué lors du premier cycle de conférences métiers de l’Agence de mutualisation des universités et établissements (Amue) : le management participatif.

L'Université Savoie Mont Blanc utilise ce système auprès des 12 collaborateurs de la direction de l’aide au pilotage et de l’amélioration continue. Carine Bianchi, directrice du service revient sur sa mise en place.

Comment se définit le management participatif ?

Le management participatif repose sur cinq grands principes cités sur lesquels s’accorde la littérature du management :

• Encourager l’implication des collaborateurs dans le processus de décision ;
• Développer la communication et mettre en place des conditions de travail favorable ;
• Déléguer du pouvoir : chaque collaborateur doit pouvoir avoir un niveau de responsabilités ;
• Confier la résolution des problèmes aux équipes concernées ;
• Mettre en place des dispositifs de régulation.

La crise sanitaire, une opportunité pour changer de management ?

« C’est presque une évidence qui s’est imposée ! » Voilà comment Carine Bianchi raconte la mise en place du management participatif à l’Université Savoie Mont Blanc après le premier confinement. « Nos activités se sont transformées de manière brutale. Nous avons fait du travail à distance imposé et subi avec des post-confinements en mode hybride tout aussi compliqués à gérer », commence-t-elle.

« Dans un contexte de crise sanitaire, on peut s’apercevoir que les équipes sont à bout de souffle, perdent un peu le sens dans leur travail. Il fallait plus que jamais renforcer les liens entre l’équipe dans un contexte anxiogène, poursuit-t-elle. 

Le management participatif nous a permis de conserver la cohésion de l’équipe, de maîtriser la charge mentale, diminuer les tensions hiérarchiques avec une satisfaction et valorisation personnelle plus forte. Cela peut effacer le caractère un peu anxiogène, l’impression d’être seul pour gérer tous les problèmes. »

Qu’apporte le management participatif ?

Le management participatif favorise le développement des compétences transversales qui relèvent des soft skills, c’est-à-dire des compétences relationnelles et comportementales. La capacité à partager des valeurs, un langage commun et une expertise font par exemple partie de ces compétences utiles aux membres d’une équipe. 

« Le management participatif prend du temps à se mettre en place mais à partir du moment où vous arrivez à trouver un langage commun, tout va plus vite. Chacun arrive à accepter une décision collective, décortiquer une situation pour mieux la comprendre », explique Carine Bianchi.

Outre le développement de compétences, le management participatif permet aussi mobiliser, impliquer, responsabiliser les équipes y compris dans la résolution de problèmes en considérant que le problème sera plus facilement résolu quand il est traité à la racine.

Quelle place pour le manager avec ce système de management ?

Le manager devient un coordinateur

Le management participatif, qui implique une délégation du pouvoir à tous les collaborateurs, réinvente la place et le rôle du manager dans ce contexte. « Le manager devient un coordinateur, un facilitateur », souligne Carine Bianchi.

« Il mobilise autour d’un sens commun, il fédère autour d’une identité partagée, coconstruit les rituels et les pratiques collaboratives (café virtuel, temps dédiés pour de la pratique collaborative et l’informel). Il facilite aussi l’intégration et l’expression de chacun, révèle les potentiels et valorise la diversité des équipes, détaille-t-elle. Il suit l’activité et s’adapte aux aléas tout en contribuant au développement personnel de chacun. »

Les obstacles à dépasser par le manager et son équipe

Il peut y avoir une résistance au changement

Le management participatif bouscule les codes hiérarchiques habituels et nécessite un certain temps de mise en place pour que chacun prenne ses marques. « Il peut y avoir une résistance au changement » de la part des membres de l’équipe, confie Carine Bianchi.

La directrice de l’aide au pilotage et de l’amélioration continue de l’Université Savoie Mont Blanc conseille ainsi aux managers souhaitent mettre en place cette manière de fonctionner de suivre une formation « conduite du changement » afin de convaincre et impliquer ses équipes.

Par ailleurs, bien que chaque membre de l’équipe soit impliqué dans le processus de décision, le manager doit tout de même définir un cadre clair à rappeler au besoin. « Chacun ne fait pas ce qu’il veut dans son coin, précise Carine Bianchi. À l’USMB, nous avons gardé un cadre, les objectifs collectifs ont été annoncés lors de la mise en place du management participatif. »