Comment l’ESR peut-il attirer (et fidéliser) la génération Z ?
Par Catherine Piraud-Rouet | Le | Management
Cet article est référencé dans notre dossier : Recrutement : quelle stratégie RH pour améliorer le parcours candidat ?
Les jeunes nés entre la fin des années 1990 et 2010 ont des attentes et des priorités différentes de leurs prédécesseurs. Pour attirer et retenir ces talents, les établissements du supérieur doivent réinventer leurs stratégies de recrutement et de management.
Le directeur général des services (DGS) de l’Université de technologie de Compiègne doit se pincer pour y croire. « Nous recevons des jeunes qui n’ont quasiment jamais travaillé et qui nous demandent d’emblée s’ils peuvent être à 80 %, ou en télétravail massif, voire si des congés sabbatiques sont envisageables », rapporte Frédéric Desprès.
« Par ailleurs, la titularisation n’est plus leur priorité : le “zapping” s’observe sur tous les corps de métiers, même pour des fonctions administratives de base », ajoute-t-il. Un détachement d’autant plus fort que le marché de l’emploi penche clairement en faveur des jeunes diplômés. Comme lui, la plupart des dirigeants d’établissements se sentent démunis face aux aspirations de la « Génération Z ». Un gap mis en lumière par une enquête de juin 2024 menée par l’école d’ingénieurs Cesi avec l’institut de sondage Ipsos.
« Si ces profils se disent attachés aux critères traditionnels (rémunération, intérêt du poste), l’équilibre vie privée-vie professionnelle reste le premier levier d’attractivité pour 80 % d’entre eux, juste avant l’ambiance de travail. Sept sur dix plébiscitent autonomie, flexibilité des horaires ou possibilités d’évolution. La “Gen Z” porte, enfin, une attention exacerbée aux valeurs de l’organisation, notamment en matière de RSE », détaille Sébastien Fouquez, DRH du Cesi.
Bonne nouvelle : ces attentes sont autant de pistes pour l’attirer et la fidéliser. Des enjeux cruciaux en ces temps de vieillissement de la pyramide des âges.
Proposer des avantages sociaux attractifs
Le niveau de rémunération ne peut être le seul levier, en particulier dans le secteur public. La mise en place de contrats plus attractifs et sécurisants pour les jeunes chercheurs peut faire pencher la balance, ainsi que les avantages sociaux annexes (mutuelle, prévoyance, participation aux bénéfices, espaces de détente, etc.).
Mais aussi des emplois du temps plus flexibles : développement de cours hybrides à l’ISC Paris, possibilité de travailler sur quatre jours et demi, voire quatre, à l’Université de Bordeaux ou option télétravail élargie en moyenne à trois mois d’ancienneté contre six auparavant à l’Université PSL.
Booster la fluidité et l’agilité des parcours
La Gen Z attend des processus plus rapides. « Pour ce faire, il convient, lors du recrutement, de bien définir ses objectifs avec le collaborateur junior et de travailler ensuite sur le parcours de compétences, en valorisant la prise d’initiative et en offrant des opportunités de développement continu », recommande Marie-Béatrice Celabe, DGS adjointe de l’Université de Bordeaux et présidente de l’association Sup’DRH.
« Pourquoi ne pas s’inspirer du système de progression de l’armée et des cabinets de conseil, avec un grade qui change tous les ans ? », suggère Damien Schoennahl, directeur général délégué du cabinet de conseil Insign.
Miser sur ses viviers internes et l’apprentissage
Il est souvent plus facile d’attirer des jeunes qu’on a formés. « Pour nos derniers recrutements de développeurs, nous avons fait appel à des apprentis issus de nos rangs », pointe Frédéric Desprès. L’Université Clermont Auvergne suit le même chemin.
« Nous en recrutons une dizaine par an via notre école d’ingénieurs Isima, notre IUT et notre IAE, notamment sur des postes tendus comme l’informatique ou le contrôle de gestion », précise François Paquis, son DGS.
« Il est plus facile de fidéliser les apprentis que les contractuels, c’est pourquoi nous en avons fait une vraie voie de recrutement, avec un réseau de maitres d’apprentissage reconnus, formés et valorisés », ajoute Valérie Gibert, DGS de l’Université de Strasbourg.
Autre facteur de recrutement potentiel : l’aide à la préparation des concours, via le catalogue de formations propre à chaque établissement.
À l’Université de Strasbourg, outre une offre très dense en la matière, une école des cadres devrait s’ouvrir début 2025 pour appuyer cette dynamique de fidélisation via un accompagnement sur mesure.
Proposer un environnement de travail collaboratif et convivial
La génération Z apprécie aussi le travail en équipe et les interactions sociales. « Nous favorisons des modes de management plus transversaux, avec des temps de réflexion partagés et ludiques : un format propre à créer un sentiment d’appartenance auprès des jeunes générations », informe Marie-Béatrice Celabe.
« Il faut aller vers des organisations plus agiles, avec du travail en mode projet et des modes d’évaluation plus informels », appuie Sébastien Fouquez.
Communiquer sur sa marque employeur
Inclusivité, intérêt d’intérêt général, durabilité, dimension interculturelle… Mettez en avant les valeurs de votre établissement, notamment en étant actifs sur les canaux de communication privilégiés par les plus jeunes : réseaux sociaux, jobboards, forums…
Le nec plus ultra ? Les intégrer comme ambassadeurs auprès de leurs pairs. « Ceux qui se plaisent dans leur nouvel environnement et le font savoir constituent la meilleure publicité pour l’établissement », estime Marie-Béatrice Celabe.